A megérzés szép dolog... De nem mindig pontos

Mi történik, ha a kiválasztásban a pszichológia is jelentőséget kap?

Anna egy 40 fős vállalkozás HR-ese volt, aki egyre inkább úgy érezte, a felvételi folyamatuk inkább a szerencsén múlik, mint a szakértelmen. Az értékesítési adminisztrátor pozícióra már harmadszor keresett embert egy éven belül, de valahogy senki sem maradt meg hosszabb távon. A jelöltek a beszélgetéseken mindig magabiztosak, kommunikatívak és szimpatikusak voltak – pont olyanok, akiket első benyomásra mindenki kedvel. A gond csak az volt, hogy pár hónap múlva sorra hibákat vétettek, nem bírták a monoton feladatokat, és frusztrálta őket a sok apró adminisztráció. Anna egyre inkább azt érezte: valami hiányzik.

Amikor legközelebb elindult a toborzás, elhatározta, hogy másképp csinálja. Egy ismerős tanácsára kipróbált néhány egyszerű pszichológiai tesztet. A jelöltek nemcsak interjún vettek részt, hanem kitöltöttek egy rövid Big Five személyiség kérdőívet is, valamint egy figyelemkoncentrációs és monotóniatűrési feladatot. A cél nem az volt, hogy bárkit minősítsenek, hanem hogy jobban értsék, kinek milyen munkastílus és feladat illik a természetéhez.

Az interjún ott ült egy fiatal nő, Zsófi, aki kedves volt, de kissé visszafogott. Nem tűnt olyan energikusnak, mint a többi jelölt, de a tesztek mást mutattak: Zsófi kiemelkedően lelkiismeretes volt, magas pontszámot ért el érzelmi stabilitásban, és rendkívül jól tűrte a monotonitást. A profilja alapján pontos, rendszerezett, megbízható ember volt. Pont az, amire a cégnek szüksége volt.

Három hónappal később Anna már tudta, hogy a döntése jó volt. Zsófi hibátlanul vezette a rendelési listákat, határidőre készítette az adatokat, és sosem veszítette el a türelmét, ha valamit újra kellett ellenőrizni. Nem volt hangos vagy látványos, de nélküle a csapat nem működött volna ilyen olajozottan. Anna ekkor értette meg igazán, hogy a pszichológiai tesztek nem a személyiséget „mérik fel” egy címkével, hanem segítenek rávilágítani, kinek milyen környezetben, milyen típusú munka illik legjobban a természetéhez.

A professzionális pszichológiai tesztek mögött komoly tudományos háttér áll. Ezeket nemzetközi és hazai mintákon fejlesztik, majd ellenőrzik, hogy a meghatározott populációra vagy alpopulációra valóban érvényes és megbízható eredményeket adjanak. Időről időre újramérik és frissítik őket, hogy az aktuális társadalmi és munkaerőpiaci változásokhoz igazodjanak, hiszen az emberek és a munkakörök is folyamatosan változnak.

A Big Five modell például az emberi személyiség öt alapdimenzióját vizsgálja (extraverzió, barátságosság, lelkiismeretesség, érzelmi stabilitás és nyitottság), de az értelmezés mindig kontextusfüggő. Egy értékesítési adminisztrátor esetében nem az a cél, hogy valaki pörgős és társaságkedvelő legyen, hanem hogy strukturáltan dolgozzon, jól bírja a stresszt és szeresse a rendet. A magas lelkiismeretesség és érzelmi stabilitás itt aranyat ér.

De a személyiségteszt önmagában még nem elég. A kognitív és teljesítménytesztek (például figyelemkoncentráció, pontosság, szövegértés vagy monotonitástűrés) objektív módon mutatják meg, mennyire tud valaki hosszú ideig precízen és hibamentesen dolgozni. Ezek a mérések tudományos alapokon állnak, nem véleményeken, hanem statisztikailag ellenőrzött skálákon és normákon. A jó teszt nem véletlen eredményt ad: ha ugyanazt a személyt kétszer méred, hasonló értéket kapsz. És ami legalább ilyen fontos: nem lehet túl hosszú, fárasztó vagy indokolatlanul nehéz, mert akkor a jelölt motivációját és figyelmét méri, nem a valós képességét.

A tesztelés azonban sose legyen véletlenszerű, hanem egy jól átgondolt folyamat eredménye kell legyen. Először mindig a pozíciót kell pontosan meghatározni: mit várunk el a munkakörtől, milyen viselkedés és képesség szükséges a sikerhez. Csak ezután érdemes kiválasztani azt a tesztet, amely ezeket az adottságokat ténylegesen megfelelően képes mérni. Egy véletlenszerűen kiválasztott, általános teszt ritkán hoz valódi eredményt, mert nem azt méri, ami az adott munkakörben számít. A jó kiválasztási folyamat tehát nem a „mérőeszközzel” kezdődik, hanem a célok tisztázásával.

A KKV-k sokszor attól tartanak, hogy a pszichológiai tesztelés bonyolult vagy drága, pedig a legtöbb modern megoldás online, rövid és költséghatékony. Egy 30–40 perces, jól megválasztott tesztcsomag nem veszi el az interjú szerepét, hanem kiegészíti azt. Segít az adatok mögött meglátni az embert – és az embert a pozíció mögött. Egyetlen rossz döntés hónapokig tartó problémát és súlyos, elkerülhető költségterhet okozhat, míg egy tudatosan felépített kiválasztás hosszú távú stabilitást ad a csapatnak.

Anna ma már nem a megérzéseire hagyatkozik. A tesztek nem helyettesítik az emberi kapcsolatot, de segítenek tisztábban látni. Zsófi nem lett volna az interjún a „legkarizmatikusabb” jelölt, mégis ő bizonyult a legmegbízhatóbbnak. És talán ez a kiválasztás igazi értelme: nem azt keresni, ki a leglátványosabb, akibe bele akarjuk látni a tökéletes match-et, hanem ki az, aki valóban odavaló egy objektív norma szerint.

Mert a jó döntés nem szerencsén múlik.